雇主品牌，领导不管哪个来管?
信息互联年代，创业团队在塑造明星商品的同时也不可忽略对于自己雇主品牌的塑造。依据领英在去年发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》，其中87%的企业负责人觉得雇主品牌对吸引出色人才具备要紧用途，同时有50%的受访者预计，在将来10年内招聘将愈加像推广。这两年企业对核心人才的需要日益凸显，但怎么样获得人才保留人才则成为了另无数创业人士头疼的问题，翰德上海分公司总经理毕琳透露，在人才市场中，对出色人才的角逐将变得很激烈。数据显示，63%的专业人才正在探寻新工作。这就意味着雇主亦面临着自己家里出色人才被对手抢走的危险。由此可看出塑造雇主品牌对于企业特别是初创团队而言火烧眉毛，大道理大伙都懂，可是怎么样塑造? 应该从哪儿入手? 从进入2000年后，有太多的企业花费了很多人力物力本钱去试图塑造梦想中雇主品牌，结果却跳进食之无味弃之可惜的大坑，更别提那些市场未稳，资金不足的初创公司。其实对于怎么样帮助初创公司塑造经济适用的雇主品牌，创业人士需要把团队负责人视为该问题的要紧突破点。
第一创业人士需要知道，雇主品牌由外部品牌和内部品牌两个部分组成，外部雇主品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使公司成为潜在职员心中的工作佳地。诸位想想三国演义里的赵云徐庶糜竺这类人为何在刘备创业初期就投到其帐下，这就是外部雇主品牌的魔力;而内部雇主品牌则是在现有些职员中树立品牌形象，它不止是公司和雇员之间所打造的关系，还体现了公司为现有职员和潜在职员所提供的独特的工作历程，同样以三国为例，关二爷他们为什么想苦苦追随他刘玄德，难道只由于是拜把子兄弟?由于刘备重情义，皇叔之名天下仰慕，连曹操都称赞，所以跟着如此的老板准有好日子过。这就是内部品牌，也揭示了团队领导者对于雇主品牌的重要程度。团队负责人不要一直以为雇主品牌是HR的事，的确，在雇主品牌塑造的过程中HR应起到主导用途，但不要忘记，你的职员是你在管，职员如何看你也直接影响到雇主品牌的内外部水平。
团队负责人是职员工作体验的重点
推广雇主品牌关团队负责人啥事?
创业人士应意识到，团队负责人才是塑造好工作体验的重点 ，与其在项目初期就耗费很多时间与本钱去请业内大神，和追求媒体揭秘度，不如专心塑造出好的职员工作体验环境。工作体验做不好，即便把大神请来了也留不长，尽管大概在短期内提高项目进度与系统稳定性，但人家还没有待几天就受够了，要走如何解决?原先的技术核心走了，剩下的能力不够接不了，再去招的话，人家又要推倒重做，一段时间过去，其他人的团队筹资都过B轮了，你的还在原地。所以从团队组建刚开始，团队负责人就应该去考虑怎么样塑造好工作体验，这是为公司提供可持续研发能力的基础环节。依据翰德发布的最新调查显示60%的职场人正在考虑今年转换新工作，其中办公室关系复杂对领导不满生活工作失衡 等成为职员辞职的主要原因，特别是对于85后九零后而言，自由开放的工作环境，准时有效的反馈，全方位的信息指导，与充分的尊重与授权能够帮助他们找到归属感，而以上这类与团队负责人的自己行为直接有关。
团队负责人作为职员的直接领导者，其行为与能力也决定了职员对于企业的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams 一文，文章引用管理学者John Maner 和Charleen R的研究调查，结果显示在被研究的不同工作团队中，绝大部分职员对于那些急于求成、贪图势力的团队领导者表示出了很大的厌恶，而职员也会随便将对直接上司的坏印象转化为对企业的抱怨。在先前对于雇主品牌的论述中，很多作者均提到了通过职员的朋友圈对外经行品牌推广，请试想，假如你的上司为人小气奸猾，一直叫你加班加点还不给涨薪，你对于自己企业的印象又将怎么样?你还会主动把公司推荐给我们的朋友吗?所以团队负责人必须要注意自己行为对于职员所导致的影响。想做好雇主品牌营销的话，空头支票，官架子，小气这些的行为要不能。
团队负责人该怎么样做?
工作体验。
布兰登霍尔集团的人才招募剖析师，凯尔拉古那斯先生表示：雇主品牌建设的最后目的是为了吸引更多的人才。因此团队负责人在工作场地中的行为也需要围绕这一目的而展开。笔者在此将人才吸引的过程归结为工作体验，领导力，人才辨别，传播途径四大要点，并逐一讲解在塑造雇主品牌过程中团队负责人在每一要点中所应拥有的行为。
很多创业人士简单以为好工作体验就是个性的装修格调+开放式办公场合+随便的着装+零食与健身器材+无厘头的标语和图片，对了，再加一辆特斯拉，然后把工作场地和情景拍成短视频发到微信微博上搞点转发量，完美的工作体验就塑造出来了。错!衣服再好看，你穿不上有哪些用?好的工作体验不是叫你去追求流行的工作环境，而是要准时改进在步骤、绩效管理、勉励、交流等方面的薄弱环节，从整体上塑造出高大上的文化吸引力，使潜在职员对在这家公司工作有一种发自肺腑的渴望，使内部职员将它工作视为好的成长机会，视为难忘的职业体验。以下行为对团队负责人来讲必不可少。
① 在项目进程中为你的每个职员提供准时有效的进度绩效反馈。
③ 负责人要为职员提供准时的信息帮助，如公司状况，市场状况，顾客状况，问题解决方案和建议，可供用的资源等调查显示，九零后职员偏向充分的信息指导与交流，这与其生活的互联网年代有关。做到有问必答，从这个角度来讲，你就是职员的百度百科。
② 一对一或小范围内的进度面议更高效，依据伊利诺伊大学革新学习中心的调查，小范围的面议 对八零后九零后职员而言是最佳化的面议方法。
④ 职业规划要到位，团队负责人要准时帮助为其梳理在团队内的职业进步道路，顺便展望一下将来，建议是以不同任务阶段为时间点，每一阶段结束便要准时进行交流，总结下过去经验，指明下一阶段的任务与目的，当然，还有职员可获得什么好处与机会。调查发现职员辞职非常大程度上是因为不了解自己能得到什么，而职业规划就是帮他们理清我们的路子，当然，这个活可不全是HR的，身为直接领导，你对职员的建议和帮助更让人印象深刻。
⑤ 注意职员工作与生活的平衡，Life-work balance不仅仅是说说，但目前团队负责人需要真的的把它看重起来，85后职员已年近30, 而九零后职员也已部分生儿育女，在生活步伐这样迅速的年代，哪个也不想再回家后还有打不完的电话和处置不完的文件。团队领导者要对职员强调家庭生活重要程度，这不只告诉职员你是一个好老板，同时也是鼓励职员在真实日常探寻解决问题的想法，去尽量多地发现美好的事物。
领导力
⑥ 塑造自由交流的工作环境，至少要做到每一个人能畅所欲言，对于网络一代来讲，在撕逼大时尚的年代，没什么比自由交流更要紧的事情。
所谓领导，缺少领导力还叫什么领导，这里强调的领导力不是叫你摆架子和与职员维持距离，相反，是要用你友善真诚的人格魔力去引导你的队友，增进归属感。
⑦ 第一你要有足够的毅力，毅力是什么?做一个项目半途而废，这不叫毅力。团队的核心机划你由于闲言杂语彻底否决，这更不是毅力。目前在2B2C生态圈，商品激烈角逐，任务研发紧迫，团队负责人需要意识到在团队进程中，需要不断自我勉励与调整 。
⑨ 不要开口头支票，切记任何一次空口承诺都将致使你在职员心理的高大形象瞬间倒塌，在《成为领导者》一书中，其作者沃伦本尼斯 列举了领导者保持信赖的四大要点：1. 一直如一 2.言行一致 3. 可信任性 4. 诚信正直。不可以达成的永远不要承诺给职员，不然在职员心里，你将什么都不是。
⑧ 第二，做人要大度，不要一直想着去压榨职员，去抢功。职员有成就非凡或进步时不要忘记赞许 ，准时向上司推荐有潜力的出色成员。同时，时常请职员吃顿饭，喝杯咖啡聊聊天，发年终奖金请职员唱KTV夜店夜场等都是可行的办法，重点在于增加你与自己职员的私人交集，从而加大个人情感。
传播途径。
很多HR表示招聘愈加像推广的过程，确实，雇主品牌的塑造方案与商品的推广过程方案也日益趋同。团队负责人应该注意的是: 推广雇主品牌 是一个内外兼顾的过程， 内部员 工成为企业的最好代言人，同时让潜在的雇员认识到雇主带来的独 特工作体验。85后职员多是网络的一代，因此团队负责人可以通过推荐或鼓励职员推荐公司或团队的平时工作与活动，以对外展示独特的团队工作方法与环境。这不止是HR的分内职责，作为团队平时工作领导者的团队负责人可以从更直观的角度将工作环境的细节表现出来，使推广内容更具体也更真实。
团队负责人要可以辨别核心人才
雇主品牌的塑造是双向的过程，不只需要职员将雇主品牌营销出去，也需要团队负责人在准确理解雇主品牌同时，依据现有团队进度与技术结构去预测将来团队的人才需要。如团队将来任务重点是什么?需要什么人才?团队现有人才状况怎么样?与预期存在什么差距?在定位人才需要的同时，结合现在工作团队的环境与工作步骤等特征，勾勒出对将来团队核心人才的构想 并将构想准时反馈给HR或CEO，以便依据市场商品需要准时修正雇主品牌形象。
